LZPD Podcast-E Anlage 10 Supervision

1. Einleitung 

Führung in der Polizei NRW ist als eine gesamtorganisatorische Herausforderung zu verstehen. Sie unterliegt einem ständigen Wandel und muss kontinuierlich neu ausgerichtet und veränderten Gegebenheiten angepasst werden. Anforderungsprofile ändern sich, Aufgaben werden komplexer und das Aufgabenspektrum verdichtet sich. Angesichts dieser enormen Komplexität kommt der Beratung und Unterstützung von Führungskräften eine besondere Bedeutung zu. Supervision ist eine Beratungsform, die in vielen Bereichen Eingang gefunden hat und bei der u. a. Führungskräfte in Gruppen- oder Einzelsupervisionen ihr berufliches Handeln als Führungskraft reflektieren und dadurch die Qualität ihrer Arbeit sichern und verbessern. Supervision wird häufig als die „Anleitung zur Selbstreflexion“ beschrieben. Die sich aus der Führungsrolle ergebenden Belastungen können in Abhängigkeit der persönlichen Potentiale, Kompetenzen und externen Ressourcen unterschiedlich auf Führungskräfte wirken. Bei der Reflexion dieser unterschiedlichen Wirkfaktoren setzt das Beratungsangebot Supervision an, um die eigenen Handlungsmöglichkeiten zu erweitern und erfolgreich sowie sinnvoll einzusetzen.

2. Ziele 

Supervision als Beratungsform für Führungskräfte führt 

· zur Verbesserung der Selbstreflexion. Diese dient wiederum der Orientierung, der Sicherheit und neuen Ansätzen für die Lösung konfliktbehafteter beruflicher Situationen und Zusammenhänge.  

· zum besseren Verständnis von Erfahrungen, Ereignissen und Handlungen in ihren vielfältigen Bezügen und Wechselwirkungen. 

· zum verbesserten Erkennen von Mustern im beruflichen Handeln, zur Integration objektiver Erkenntnisse, aktuellem Arbeitskontext und subjektiven Erfahrungen. 

· zur Erweiterung des Blickwinkels und der Deutungsmöglichkeiten in Bezug auf das Führungshandeln und berufliche Problemlösungen.  

· zur Klarheit (und ggf. Problemlösung) bestehender Herausforderungen.  

· zum Bewusst(er)werden der eigenen Kompetenzen und Begrenzungen sowie des eigenen Selbstwert- und Selbstwirksamkeitsgefühls im beruflichen Kontext. 

· zur Förderung der Kommunikations- und Kooperationsfähigkeit. 

· zur Entlastung und Verbesserung der persönlichen Belastungsregulation durch die Stärkung persönlicher Ressourcen und die Schaffung neuer Sichtweisen und Handlungsmöglichkeiten. 

3. Zielgruppe 

Das vorliegende Angebot der Supervision richtet sich an alle Führungskräfte der LG 2.1 und LG 2.2 der Polizei NRW. Zudem haben Ratsbewerberinnen und Ratsbewerber die Möglichkeit, während der Förderphase und des Studiums dieses Beratungsangebot zu nutzen. 

4. Definition Supervision 

Die Deutsche Gesellschaft für Supervision (DGSv) definiert Supervision als „[…] eine Beratungsmethode, die zur Sicherung und Verbesserung der Qualität beruflicher Arbeit eingesetzt wird. Supervision bezieht sich dabei auf psychische, soziale und institutionelle Faktoren. [...] Supervision unterstützt: 

· die Entwicklung von Konzepten 

· bei der Begleitung von Strukturveränderungen 

· die Entwicklung der Berufsrolle.” 

In der Supervision wird aus der Metaposition auf das Geschehen geblickt, um einen Überblick (und dadurch Kontrolle) zu erhalten. Sie ist eine Unterstützung zur Selbstreflexion bezogen auf ein konkretes berufliches Handeln und Geschehen. Supervision ist eine wirksame Beratungsform in Situationen hoher Komplexität, Differenziertheit und dynamischer Veränderungen. Die Beratungsinhalte von Supervision sind definiert im Bezugsdreieck von Person, Rolle und Organisation. Die Polizei NRW nutzt Supervision zur professionellen Unterstützung bei der Reflexion des eigenen Handelns im beruflichen Kontext zur Sicherung und Verbesserung der Qualität von Führungsarbeit. Dadurch fördert sie gleichzeitig die persönliche Weiterentwicklung zur kompetenten Wahrnehmung komplexer Aufgaben und steigert die Arbeitszufriedenheit der Führungskräfte. 

Was ist Supervision nicht? Supervision unterscheidet sich von anderen Führungsberatungsinstrumenten wie Kollegiale Beratung (Anlage 8) und Coaching (Anlage 9) insbesondere in Bezug auf die Herangehensweise (Selbstreflexion). Gruppen-Supervisionen sind zwar verwandt mit anderen gruppenbezogenen Beratungs-formen, wie z. B. Kollegiale Beratung, sie finden allerdings im Unterschied zu dieser Beratungsform im gesamten Prozess unter professioneller (An-)Leitung statt. Zwischen Coaching und Supervision bestehen viele Ähnlichkeiten (z. B. in Bezug auf die Achtsamkeit und den Reflexionsprozess). Eine strenge Abgrenzung der beiden Instrumente wird teilweise sogar als überholt betrachtet, weil es sich bei beiden um prozessorientierte Beratungen handelt. Coaching fokussiert im Unterschied zur Supervision in der Regel auf eine konkrete Fragestellung und Zielvorstellung, während Supervision als ein Begleitprozess beruflichen Handelns (Qualitätssicherung und -verbesserung) verstanden werden kann. Ein Coaching-Prozess kann in eine Supervision übergehen, wenn nach der erfolgreichen Bearbeitung einer konkreten Fragestellung bei der Führungskraft der Wunsch nach einem Begleitprozess des Führungsalltags besteht. 

5. Rahmenbedingungen und Durchführung 

5.1 Standards 

Um die Qualität der supervisorischen Arbeit mit Führungskräften zu sichern, werden in der Polizei NRW Supervisionen für Führungskräfte von hierfür qualifizierten Führungskräfteberaterinnen und -beratern durchgeführt. Sie sind bezüglich der Beratungen explizit zur Verschwiegenheit verpflichtet. Die Inanspruchnahme der organisationsinternen Supervision ist kostenfrei. Aufzuwendende Beratungs- und Fahrtzeiten finden während der Dienstzeit statt. Bei der Wahl der Räumlichkeiten und Settings von Supervision werden in den Polizeibehörden und im IM NRW Bedingungen geschaffen, die ein höchstmögliches Maß an Diskretion ermöglichen. In Ableitung der vorausgegangenen Erläuterungen wird folgender Standard für die Weiterentwicklung des Angebots Supervision für Führungskräfte der Polizei NRW avisiert: 

· Supervision ist landesweit als Beratungsangebot bekannt (Informationsvermittlung). 

· Supervision wird landesweit durch qualifiziertes Fachpersonal an verschiedenen Standorten angeboten (Zugänglichkeit). 

· Öffentlichkeitsarbeit wird gezielt zur Förderung eines grundsätzlichen Umdenkens, zur Reduktion der Hemmschwellen der Inanspruchnahme und zur Etablierung der Supervision als Standard zur Professionalisierung von Führung eingesetzt (Akzeptanz). 

· Mindeststandards für die Supervision (z. B. fachliche Qualifizierung der Führungs-kräfteberatenden und Rahmenbedingungen) sind landeseinheitlich definiert (Qualitätssicherung). 

· Die Festsetzung und Einhaltung der Mindeststandards ist sichergestellt (Fachaufsicht). 

Es ist von der Zentralstelle für Führungs- und Führungsberatungsinstrumente (ZFüFBI) beim LAFP NRW, den Polizeibehörden und dem IM NRW sicherzustellen, dass grundsätzlich jede Führungskraft Zugang zu einer organisationsinternen Supervision erhält. 

5.2 Ablauf 

Gründe und Anliegen für Supervisionen sind unterschiedlich und nicht rein schematisch abbildbar, sodass es keinen festgelegten Ablaufplan wie beispielsweise in der Kollegialen Beratung gibt. Gleichwohl können Kernphasen und typische Bestandteile beschrieben werden.

 5.2.1 Erstkontakt 

Ein Supervisions-Prozess kann ausschließlich durch die Führungskraft selbst initiiert werden. Die Führungskraft wendet sich mit ihrer Anfrage direkt an die für ihre Behörde zuständige/n Führungskräfteberaterin bzw. Führungskräfteberater (vgl. Abschnitt 8). Eine Einhaltung des Dienstweges ist nicht erforderlich. In Abhängigkeit des Anliegens wird festgelegt, welches Format, z. B. Einzel- oder Gruppen-Supervision, dem Anliegen entspricht. Wenn es sich um ein Anliegen für eine Gruppen-Supervision handelt, dann wird im Rahmen des Erstkontaktes geklärt, ob sich bereits eine Gruppe von Führungskräften mit dem gleichen Bedarf gebildet hat (z. B. Übergang von einer Kollegialen Beratung in eine Supervision oder Bedarfsmeldung durch Ratsbewerberinnen und Ratsbewerber) und/oder mehrere Führungskräfte thematisch ein vergleichbares Anliegen haben. 

5.2.2 Sondierung und Kontrakt 

Diese Phase wird auch als Orientierungs- oder Kennenlernphase bezeichnet. Die Führungskraft (oder die Führungskräfte bei einer Gruppen-Supervision) und die Führungskräfteberaterin bzw. der Führungskräfteberater treffen sich das erste Mal persönlich. Der Grund der Supervision wird näher beleuchtet und besprochen. Üblicherweise haben die Führungskräfte zu diesem Zeitpunkt bereits bestimmte Erwartungen an die Führungskräfteberatenden. Es gilt diese Erwartungen zu diskutieren und durch gezieltes Nachfragen ein umfassendes Bild von der Situation der Führungskraft, ihren aktuellen Anliegen, Themen und Zielen zu erhalten. Dabei wird eine grundsätzliche Einigung über die Rahmenbedingungen der Supervision angestrebt und geprüft, ob eine vertrauensvolle Zusammenarbeit in dieser Konstellation von Führungskraft und Führungskräfteberaterin bzw. der Führungskräfteberater erfolgen kann. Wird ein Konsens über Inhalt, Ziele, Ablauf und Konstellation (Führungskraft und Führungskräfteberaterin/Führungskräfteberater) der durchzuführenden Supervision gefunden, wird eine Vereinbarung getroffen. Bei einem Anliegen zur Gruppen-Supervision erfolgt die Sondierung mit vergleichbaren Inhalten und Ergebnissen. 

5.2.3 Phase der Bearbeitung 

In dieser Phase steht die Bearbeitung des jeweils aktuellen Anliegens der Führungskraft (bzw. der Führungskräfte bei einer Gruppen-Supervision) im Vordergrund. Durch die Bearbeitung lassen sich aus den gesammelten Informationen weitere Fragestellungen und mögliche weitere Ziele ableiten. Dabei können verschiedene Methoden (auch in Kombination) herangezogen werden. Da es sich um einen begleitenden Beratungsprozess zur Sicherung und Verbesserung der Qualität der (Führungs-) Arbeit handelt, wird in jeder Sitzung reflektiert, ob das aktuell angestrebte Ziel erreicht ist. Des Weiteren wird beleuchtet, ob das jeweilige Anliegen umfassend bearbeitet wurde und/oder neue Fragestellungen in Bezug auf das aktuelle Anliegen oder durch das aktuelle Anliegen entstanden sind. Ist dies der Fall werden diese aufgegriffen und in der nachfolgenden Sitzung berücksichtigt. Darüber hinaus erfolgt eine Reflexion des Beratungsprozesses bezogen auf die jeweilige Sitzung. Der Ablauf in der Bearbeitungsphase kann als Zyklus betrachtet bzw. mit dem in der Qualitätssicherung verwendeten PDCA-Zyklus (Plan-Do-Check-Act) verglichen werden. Der Bearbeitung eines aktuellen Anliegens folgt immer eine Reflexionsphase. Dies ist auch der Fall, wenn die Erkenntnisse in (Führungs-) Handeln umgesetzt wurden. Dadurch werden Optimierungspotenziale und/oder neue Fragestellungen aufgedeckt, die wiederum als weitere aktuelle Anliegen bearbeitet werden können. Die Anzahl und Frequenz der Sitzungen richten sich dabei grundsätzlich nach dem individuellen Bedarf, den Themen und Zielen der Führungskraft (bzw. der Führungskräfte bei einer Gruppen-Supervision). 

5.2.4 Auswertung und Ergebnisdarstellung 

In der abschließenden Phase der Supervision erfolgt ein Rückblick auf den gesamten Prozess. Die Führungskraft (bzw. die Führungskräfte) und die Führungskräfteberaterin bzw. der Führungskräfteberater reflektieren gemeinsam, ob die wichtigsten und drängendsten Fragen geklärt sind, welche Erkenntnisse gewonnen werden konnten und ob das methodische Vorgehen zielführend war. 

6. Qualitätssicherung und Evaluation des Supervision-Konzepts der Polizei NRW 

Neben der individuellen Betrachtung jeder einzelnen Supervision wird das Supervisions-Konzept der Polizei NRW einer Evaluation unterzogen. Ziel der Evaluation ist, das Supervisions-Konzept als Ganzes zu untersuchen und den Effekt auf die polizeiliche Führungsarbeit zu erheben, um anschließend Anpassungen und Optimierungen vornehmen zu können. Dabei wird das Konzept aus Sicht der 

· Führungskräfte (z. B. im Hinblick auf die persönliche Zielerfüllung, kurz- und langfristige Veränderungen und/oder subjektive Zufriedenheit), 

· Führungskräfteberatenden (z. B. im Hinblick auf die Rahmenbedingungen, aber auch des Zielerreichungsgrades der Führungskräfte aus dem professionellen Blickwinkel der Führungskräfteberatenden), 

· Organisation der Polizei NRW und zwar im Hinblick auf den Effekt für die Organisation evaluiert. 

Das kontinuierliche Sicherstellen der Qualität der einzelnen Beratungsprozesse ist ebenfalls Bestandteil des Konzeptes und beginnt mit der Definition von Standards in Bezug auf die Qualifikation der Führungskräfteberaterinnen/-berater und des Beratungsprozesses. Die Erfassung von Kennzahlen gehört ebenso zur Qualitätssicherung wie ein Supervisionsangebot für die Führungskräfteberatenden.

7. Öffentlichkeitsarbeit 

Das Instrument der Supervision soll durch die Beschäftigten der Polizei NRW als konstruktive Methode der Führungskräfteentwicklung wahrgenommen und von Beginn an mit positiven Aspekten der Organisation verknüpft werden. Im Bereich der Öffentlichkeitsarbeit sind folgende Maßnahmen vorgesehen: 

· Informationstransfer in die Behörden durch das Change-Team Führungsstrategie 2.0. 

· Vorstellung des Instruments Supervision im Rahmen der zentralen Führungskräfte-Fortbildungsveranstaltungen durch das LAFP NRW. 

· Bereitstellung von Informationen zum Instrument Supervision im Intranet der Polizei NRW durch die Führungskräfteberatenden der in § 4 KHSt-VO genannten KPB und das LAFP NRW. 

· Vorstellung des Instruments auf Führungskräftetagungen der Polizeibehörden bzw. des IM NRW durch die Führungskräfteberatenden der in § 4 KHSt-VO genannten KPB und das LAFP NRW. 

· Veröffentlichung in Medien der Polizei NRW durch das LAFP NRW. 

· Supervisions-Empfehlungen als Bestandteil des (mehrdimensionalen) Führungsfeedbacks sowie von Mitarbeiter-, Förder- und Kritikgesprächen mit Führungskräften durch alle Führungskräfte der Polizei NRW. 

8. Organisation und Zuständigkeit

8.1 Zuständigkeiten des LAFP NRW 

Die Gesamtverantwortung für das Führungsberatungsinstrument der Supervision trägt das LAFP NRW, insbesondere für die Implementierung, die Fortentwicklung, das Controlling und die Evaluation. Darüber hinaus fungiert das LAFP NRW für die in den § 4 KHSt-VO genannten KPB Führungskräfteberatenden als Zentralstelle und führt deren Supervision durch. Die Führungskräfte der Abteilung 4 des IM NRW und der LOB melden ihr Interesse an Supervision an die ZFüFBI des LAFP NRW. Die Erfüllung des Bedarfs wird -auch unter Berücksichtigung anderer Supervisionsangebote des LAFP- durch die Zentralstelle koordiniert. 

8.2 Zuständigkeiten der in der § 4 KHST-VO genannten Kreispolizeibehörden 

Die Beratung und Unterstützung der Führungskräfte der Polizei NRW erfolgt landesweit durch die Führungskräfteberatung der in § 4 KHSt-VO genannten KPB (PP Bielefeld, PP Dortmund, PP Düsseldorf, PP Essen, PP Köln, PP Münster). Diese bietet u. a. Supervision für Führungskräfte als individuelle und gruppenbezogene Beratungsmethode an und ist in der Direktion Zentrale Aufgaben angebunden. Die Führungskräfteberatenden in diesen Behörden beraten und unterstützen die Führungskräfte der Polizeibehörden im Zuständigkeitsbereich der Kriminalhauptstelle nach § 4 KHSt-VO. 

8.3 Zuständigkeitsausnahmen 

Mit zunehmendem Bekanntheitsgrad der Beratungsangebote für Führungskräfte ist eine Steigerung der Nachfrage zu erwarten, die zunächst mit den Führungskräfteberaterinnen und -beratern im eigenen Zuständigkeitsbereich gedeckt werden soll. Im Falle von personellen oder zeitlichen Engpässen können sich die Führungskräfteberatenden der KPB durch die freiwillige Übernahme von Supervisions-Prozessen für Führungskräfte zeitlich befristet gegenseitig unterstützen. Diese Unterstützungsleistungen müssen mit den dienstlichen Anforderungen ihrer Dienstelle vereinbar sein. In Absprache mit der ZFüFBI im LAFP NRW sind darüber hinaus in begründeten Einzelfällen Ausnahmen von der grundsätzlichen Zuständigkeit gemäß Abschnitt 8.1 und 8.2 möglich. 

9. Fazit 

Supervision ist ein hochwirksames Beratungsverfahren zur Qualitätssicherung und Verbesserung des eigenen (Führungs-)Handelns. Führungskräfte erhalten eine gezielte Unterstützung bei spezifischen Problemen und erweitern dadurch ihre persönlichen Kompetenzen. Im Prozess werden Strukturen und Muster für erfolgreiches Handeln entwickelt, wodurch die Sicherheit und Orientierung für schwierige und belastende Situationen gestärkt wird. Neue Perspektiven werden in das eigene Handlungsrepertoire integriert und führen in diesem Sinne zu einer kompetenzsteigernden und gesunderhaltenden Wirkung bei jedem Einzelnen.

Fußnoten: Für die Audiofassung haben wir uns entschieden, auf Fußnoten weitestgehend zu verzichten. Zu finden sind alle Literaturhinweise, Querverweise und Quellenangaben vollständig in der schriftlichen Fassung.

Abbildungen: Abbildungen sind nur in der schriftlichen Fassung zu finden: 

Anlagen: Zu einigen Themen gibt es zusätzliche Anlagen z.B. Informationsbögen oder Vorlagen für Vereinbarungen. Diese sind nur in der schriftlichen Fassung zu finden.

Die schriftliche Fassung können Sie hier aufrufen.