LZPD Podcast-E Anlage 13 Sexuelle Belästung

1. Einleitung 

Sexuelle Belästigung ist weder am Arbeitsplatz noch im Alltag hinnehmbar. Sie stellt einen Angriff auf die Würde der betroffenen Person dar und hat zusätzlich das Potential, diese nachhaltig psychisch und physisch zu schädigen. Sexistisches und belästigendes Verhalten hat negativen Einfluss auf das Arbeitsumfeld und die Atmosphäre in der Organisationseinheit. Führungskräfte der Polizei NRW haben sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz uneingeschränkt zu verhindern und zu ahnden. Im Arbeitskontext steht sexuelle Belästigung häufig im Zusammenhang mit Machtausübung und Hierarchien.1 Gegenüber vermeintlich Schwächeren soll Autorität demonstriert werden, um ein Machtgefälle innerhalb der Organisationseinheit zu schaffen oder ein bereits bestehendes zu stabilisieren. Es handelt sich bei sexueller Belästigung am Arbeitsplatz also nicht nur um Konflikte oder Probleme zwischen Einzelpersonen. Sie kann auch auf eine die Belästigung begünstigende Struktur hindeuten; ein entschiedenes Entgegenwirken ist somit Führungsaufgabe. Da sexuelle Belästigung einen Eingriff in das Recht auf sexuelle Selbstbestimmung und damit in die Würde des oder der Einzelnen darstellt, ist ihre Verhinderung und Ahndung Teil der dienstlichen Verantwortung. Schutz und Verteidigung der Menschenwürde sind nicht nur handlungsleitend im Umgang mit Bürgerinnen und Bürgern, sondern beziehen sich gleichermaßen auf die Polizeibeschäftigten selbst. Als werteorientierte Organisation hat die Polizei NRW und insbesondere ihre Führungskräfte gegen alle Formen der sexuellen Belästigung vorzugehen. Diese Anlage bietet einen Rahmen, um dieser verantwortungsvollen Aufgabe nachzukommen.

2. Begriffsbestimmung und Erscheinungsformen 

2.1 Begriffsbestimmung 

Als sexuelle Belästigung gelten Verhaltensweisen und Äußerungen, die sexualisiert, unerwünscht, und geschlechtsbezogen sind. Die betroffene Person wird durch die Belästigung in ihrer Würde angegriffen und verletzt. Sexuelle Belästigung wird in § 3 Absatz 4 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) definiert als „ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.“ Laut Rechtsprechung durch das Bundesarbeitsgericht kann bereits ein einmaliger Vorfall den Tatbestand erfüllen. Dabei ist die Feststellung von sexueller Belästigung weder abhängig von den Absichten der belästigenden Person noch von einer aktiven Ablehnung durch die betroffene Person. Entscheidend sind vielmehr die objektiv erkennbare Unerwünschtheit und die Entwürdigung der Person, etwa durch Erniedrigung zum Sexualobjekt. Das AGG verbietet sexuelle Belästigung gegenüber allen Menschen, unabhängig von ihrer geschlechtlichen Zugehörigkeit und Identität. Dass es sich bei sexueller Belästigung um ein ernst zu nehmendes Phänomen handelt, bezeugt eine Umfrage der Antidiskriminierungsstelle des Bundes aus dem Jahr 2019, der zufolge etwa jede elfte erwerbstätige Person in den drei Jahren vor dem Befragungszeitpunkt sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz erfahren habe. Davon waren 76% Frauen und 24% Männer. Es zeigte sich ebenfalls, dass Frauen, die aufgrund ihres Namens oder Aussehens als „nicht-deutsch“ wahrgenommen werden, ein signifikant höheres Risiko haben, sexuell belästigt zu werden. Gleiches gilt für homo- und bisexuelle sowie transsexuelle, -gender und -idente Menschen. Sexuelle Belästigung zeichnet sich in der Regel dadurch aus, dass die Äußerung oder Annäherung nicht in einem romantischen Interesse begründet liegt. Vielmehr wird sie benutzt, um die belästigte Person zu sexualisieren und damit zum (Lust-) Objekt zu degradieren. Dadurch wird Macht demonstriert und bestehende Machtverhältnisse werden stabilisiert. Wenn Frauen in männerdominierten Berufen – zu denen auch der Polizeiberuf gehört – durch Männer sexuell belästigt werden, hat dies häufig den Zweck, Frauen auf „ihren Platz“ zu verweisen, sie am beruflichen Aufstieg zu hindern, ein kurzfristiges Machtbedürfnis zu befriedigen und/oder dadurch die bedrohten Verhältnisse zu schützen. Männer werden von anderen Männern hingegen häufig belästigt, wenn sie vorherrschenden Männlichkeitsidealen nicht entsprechen. Die Belästigung dient dann insbesondere der Vergewisserung und Sicherung der eigenen (männlichen) Identität. Wenn Frauen belästigen, treten sie häufig als Mittäterinnen in Erscheinung, die an der Macht der dominanten Gruppe teilhaben wollen. Sexuelle Belästigung durch Frauen kann jedoch gleichermaßen der gezielten Machtausübung dienen und die Umkehr der als normal geltenden Machtverhältnisse bezwecken. Oftmals werden Personen, die sich gegen die sexuelle Belästigung aussprechen, als überempfindlich dargestellt und die sexuelle Belästigung wird verharmlost. Das Problem wird somit nicht mehr bei der belästigenden Person gesehen, sondern bei der belästigten. Ebenso werden häufig unklare Grenzen beklagt, wie beispielsweise zwischen Flirt und sexueller Belästigung oder einem beiläufigen Körperkontakt und einer Belästigung. Die Grenze ist jedoch eindeutiger, als häufig suggeriert wird: Ein Flirt beruht auf gegenseitigem Einverständnis und die beteiligten Personen begegnen sich auf Augenhöhe. Eine sexuelle Belästigung hingegen beruht nicht auf gegenseitigem Einvernehmen. Klare Fälle von Belästigung zielen auf Einschüchterung, Erniedrigung, Abwertung, Grenzüberschreitung oder das Ausnutzen von Abhängigkeiten. In weniger offensichtlichen Fällen kann sich sexuelle Belästigung auch auf subtileren Ebenen abspielen. In vermeintlich harmlosen Kommentaren, Gesten oder Witzen können für die adressierte Person Botschaften mitschwingen, die sie klar verstehen lassen, dass sie als Person sexualisiert und nicht ernst genommen wird. Dabei handelt es sich nicht um eine besondere Empfindsamkeit der belästigten Person, sondern um eine Strategie der belästigenden Person, die die Gewaltausübung nach außen hin verschleiert oder verharmlost. Dass Grenzen verwischt werden, ist somit Teil des Phänomens und bedeutet, dass der Perspektive der belästigten Person umso mehr Aufmerksamkeit zukommen muss. Gleichermaßen ist nicht jede körperliche Berührung eine sexuelle Belästigung. Im Polizeiberuf kann es unter Kolleginnen und Kollegen immer wieder zu Körperkontakt kommen, sei es beim Training oder in der Dienstausübung. Zur sexuellen Belästigung wird physischer Kontakt, wenn er dem Kontext nicht angemessen ist, über das notwendige Maß hinausgeht oder absichtlich intime Körperregionen berührt werden. 

2.2 Erscheinungsformen 

Sexuelle Belästigung kann verbal, nonverbal, digital oder physisch in Erscheinung treten und bei der belästigten Person zu psychischen und/oder physischen Schädigungen führen. 

2.2.1 Verbale sexuelle Belästigung 

Äußerungen, die dem Gegenüber sexualisiert, unerwünscht, grenzüberschreitend, einseitig und abwertend entgegengebracht werden, sind im Bereich der verbalen sexuellen Belästigung einzuordnen. Dazu zählen 

· unangemessene, sexualisierte Äußerungen, 

· Aufzwingen von Gesprächen sexuellen Inhalts 

· herabsetzende Bemerkungen über die sexuelle Identität, körperliche Merkmale oder das äußere Erscheinungsbild der betroffenen Person, 

· anzügliche Witze, 

· sexuell zweideutige Kommentare, 

· Aufforderungen zu intimen und sexuellen Handlungen, 

· sexualisierte und unangemessene Einladungen, 

· Versprechen beruflicher Vorteile bei sexuellem Entgegenkommen oder Androhung von Nachteilen bei sexueller Verweigerung. 

2.2.2 Nonverbale sexuelle Belästigung 

Zu nonverbalen Handlungen, die als sexuelle Belästigung einzuordnen sind, zählen unter anderem 

· aufdringliche, einschüchternde sowie anzügliche Blicke oder Gesten, 

· Hinterherpfeifen oder –rufen, 

· unsittliches Entblößen, 

· das Aufhängen und Verbreiten pornografischen Materials in den Arbeitsräumen. 

2.2.3 Digitale sexuelle Belästigung 

Auch auf digitalem Weg (Mobiltelefon, Chatgruppen, E-Mail, soziale Netzwerke etc.) kann sexuell belästigt werden. Beispielsweise durch das unerwünschte Verschicken und Verbreiten von 

· Fotos, 

· Videos, 

· Nachrichten, 

· Links mit sexuellem Inhalt. 

2.2.4 Physische sexuelle Belästigung 

Das Verhältnis von Nähe und Distanz spielt bei der physischen sexuellen Belästigung eine wichtige Rolle. Berufsbedingte Nähe und Berührungen sind angemessen. Alles, was darüber hinaus geht und als unerwünscht, sexualisiert und einseitig wahrgenommen wird, ist sexuelle Belästigung. Dazu zählen 

· unerwünschte Berührungen, 

· wiederholte unerwünschte Annäherungen, 

· körperliche Gewalt, 

· jede Form sexualisierter Übergriffe bis hin zur Vergewaltigung. 

3. Handlungsempfehlungen 

3.1 Prävention Gemäß § 12 Absatz 1 AGG ist der Arbeitgeber verpflichtet, „die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen […] zu treffen. Dieser Schutz umfasst auch vorbeugende Maßnahmen.“ 

3.1.1 Betriebsklima 

Auf das Betriebsklima wirken verschiedene Faktoren und Ressourcen. Dementsprechend hat die Führungskraft hier sehr große Gestaltungsmöglichkeiten. Dies entlässt jedoch kein Teammitglied aus der Pflicht, sich selbst aktiv einzubringen. Positiv wirken sich beispielsweise folgende Aspekte aus: 

· respektvoller Umgang im Team 

· offene Gesprächskultur 

· frühzeitiges Eingreifen bei Fehlentwicklungen 

· Transparenz von Entscheidungen 

· vertrauensvolles Verhältnis zur Führungskraft 

· Schaffung informeller Gesprächssituationen, um Kommunikationshürden abzubauen 

· hohe Passung zwischen Fähigkeiten und Anforderungen der Mitarbeitenden 

· Einräumen von Gestaltungsspielräumen 

· effiziente Arbeitsprozesse 

· Verfügbarkeit geeigneter und moderner Sachressourcen (Räumlichkeiten, Führungs- und Einsatzmittel, IT) 

· ausreichende personelle Ausstattung 

Das Fehlen von positiven Einflussfaktoren führt immer zur Förderung von Konflikten und vermeidbaren Problemen im Arbeitsumfeld und bietet damit auch Nährboden für sexuelle Belästigung. 

3.1.2 Dienstbesprechungen 

Im Rahmen von Dienstbesprechungen ist das Thema sexuelle Belästigung durch die jeweilige Führungskraft wiederkehrend anzusprechen, um die Mitarbeitenden dem Thema gegenüber zu sensibilisieren, ohne durch eine überproportionale Behandlung eine ungewünschte Hyper- oder Desensibilisierung zu erwirken. Gesprächsinhalt und Präsentation des Themas durch die Führungskraft vermitteln die klare Botschaft der Nicht-Toleranz sexuell motivierter Belästigung. Jegliches Handeln hat im Rahmen des Wertehorizontes der Polizei NRW zu erfolgen. Bei den Mitarbeitenden ist ein Bewusstsein dafür zu schaffen, dass Betroffene nicht „überempfindlich“ reagieren, sondern eine persönliche Verletzung oder Demütigung erfahren. Benannte Ansprechpartnerinnen und -partner, wie z. B. Soziale Ansprechpartnerinnen oder -partner (SAP) und Personalvertretungen können anlassunabhängig an Dienstbesprechungen teilnehmen. 

3.2 Sachverhaltsklärung 

Bei jeglichen Hinweisen auf sexuelle Belästigung ist unverzügliches Führungshandeln obligatorisch. Das Handeln der Führungskraft hat die Zielrichtung, die Belästigung nachhaltig zu unterbinden. Die Führungskraft informiert sich dazu umfänglich über die geltende Vorschriftenlage. Dies schließt auch behördliche Dienstanweisungen/Verfügungen ein. Die Beteiligungsrechte von Personalrat, Gleichstellung und Schwerbehindertenvertretung sind frühzeitig zu berücksichtigen. Die Führungskraft hat – sofern vorliegend – in geeigneter Weise dafür Sorge zu tragen, dass Strafanzeige erstattet oder eine zivilrechtliche Klage erhoben werden kann. Polizeivollzugsbeamtinnen und -beamte sind an das Legalitätsprinzip gebunden. Es ist ferner in jedem Fall zu prüfen, ob weitere Normen - insbesondere das AGG - tangiert sind. Es stehen verschiedene, abgestufte Möglichkeiten im Umgang mit sexueller Belästigung zur Verfügung. Das Handeln darf nicht im Widerspruch zu anderweitigen Maßnahmen (vornehmlich straf-, disziplinar- oder arbeitsrechtlicher Ausrichtung) stehen. 

3.2.1 Gespräche mit Beteiligten 

Die Führungskraft befragt – mit der gebotenen Verschwiegenheit – zur Sachverhaltsklärung in Einzelgesprächen und unabhängig voneinander 

1. die belästigte Person, 

2. die belästigende Person, 

3. erforderlichenfalls Zeugen (der Personenkreis sollte möglichst klein bleiben). Gespräche mit der belästigten Person. Als eine der ersten Maßnahmen ist ein vertrauliches Gespräch in geschütztem Rahmen mit der betroffenen Person zu führen. Eine grundsätzliche Aussage zur Vertraulichkeit von Gesprächsinhalten, bzw. einer Sachverhaltsschilderung steht regelmäßig unter einem straf-, disziplinar- oder arbeitsrechtlichen Vorbehalt. Vorab ist mit der betroffenen Person zu klären, ob weitere Personen (SAP, Gremienvertretungen, etc.) zu dem Gespräch hinzugezogen werden sollen. Das Gespräch ist entsprechend der Empfehlungen zu Kommunikation/Führungsgespräch (Anlage 2) zu strukturieren. Starke emotionale Reaktionen sind wahrscheinlich, daher ist der örtliche und zeitliche Rahmen des Gesprächs bedeutsam. Mögliche Folgegespräche sind mit dem Ziel der Reflexion, einer weiteren Sachverhaltsfortschreibung sowie einer führungsseitigen Betreuung der betroffenen Person durchzuführen. Die Terminierung der Gespräche erfolgt in Relation zur Betrachtung des Gesamtprozesses. Gespräche mit der belästigenden Person. Grundsätzlich handelt es sich bei einer sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz um eine besondere Form eines Konfliktes, welche eine Intervention der Führungskraft erfordert. Die Durchführung von Konfliktgesprächen ist in Anlage 4 dieser Rahmenkonzeption beschrieben. Darüber hinaus hat die Führungskraft eine klare Position der Nicht-Toleranz von sexueller Belästigung zu vermitteln. Der belästigenden Person ist die Möglichkeit zur Stellungnahme einzuräumen. Im Falle eines straf-, dienst- oder arbeitsrechtlich relevanten Fehlverhaltens sind die einschlägigen Vorschriften bindend. Sie haben unmittelbaren Einfluss auf eine Gesprächsdurchführung. Gespräch zwischen Beteiligten Es ist im begründeten Einzelfall und nach Zustimmung der Betroffenen zudem möglich, ein Gespräch zwischen betroffener und belästigender Person anzuregen, in dem eine moderierte Zusammenführung stattfinden und das persönliche Empfinden thematisiert werden kann. In diesem Gespräch können neue Konflikte – auch weitere Belästigungen – aufkommen. Dies ist in besonderem Maße bei der Gesprächsvorbereitung, -durchführung und -nachbereitung zu berücksichtigen. Es ist darauf hinzuwirken, dass Dritte (Vorgesetzte, Vertrauenspersonen, Gremienvertretungen, SAP) an dem Gespräch teilnehmen. Kommt im Verlaufe der Konfliktbearbeitung zwischen den Parteien kein persönliches Gespräch zustande, so kann sich die betroffene Person auch schriftlich gegenüber der verursachenden Person äußern. Die Führungskraft bietet in diesem Fall Hilfe bei der Formulierung der Äußerung an, gegebenenfalls auch unter Einbezug von fachlicher Expertise (Fachdienststellen und besonders geschulte Personen wie SAP). 

3.2.2 Klassifizierung 

Die Führungskraft führt eine erste Klassifizierung des Sachverhalts durch. Hierbei gilt es, drei wesentliche Handlungsfelder zu beurteilen und relevante Fragen zu beantworten: 

· Soziales Handlungsfeld 

o Welche Ausmaße hat der Konflikt und welche Auswirkungen hat er? 

o Welche strukturellen Umstände haben die Belästigung begünstigt? 

o Welche Maßnahmen der Personalführung sind erforderlich, um den Umständen und Auswirkungen zu begegnen? 

· Dienst-/Arbeitsrechtliches Handlungsfeld 

o Wie ist der Sachverhalt dienst- bzw. arbeitsrechtlich zu beurteilen? 

o Sind dienst- oder arbeitsrechtliche Maßnahmen zu treffen? 

o Welche Stellen können oder müssen konsultiert werden? 

· Strafrechtliches Handlungsfeld o Sind im Gesamtzusammenhang des Sachverhalts strafrechtliche Verbotsnormen erfüllt worden? 

o Wer leitet ein Strafverfahren ein? 

Es ist ferner in jedem Fall zu prüfen, ob weitere Normen - insbesondere das AGG - tangiert sind. 

3.2.3 Maßnahmen auf Führungsebene

Gemäß § 12 Absatz 3 AGG hat der Arbeitgeber bei Verstößen gegen das Benachteiligungsverbot die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung zu ergreifen. Die Maßnahmen dürfen die belästigte Person oder Zeugen gemäß § 16 Absatz 1 AGG nicht benachteiligen. Folgende Maßnahmen kommen in Betracht: 

· Notwendigkeit von sofortigen Schutzmaßnahmen für die Betroffenen prüfen und initiieren. 

· Klärung des Status der Beteiligten sowie Prüfung der Belehrungserfordernisse. 

· Führen eines Personal- oder Konfliktgesprächs mit den beteiligten Personen. 

· Beachtung der vorgeschriebenen Meldewege sowie bedarfsabhängige Information der nächsthöheren Vorgesetzten. 

· Prüfung/Einleitung von Verwaltungsermittlungen/Disziplinarverfahren/Strafverfahren.

· Gewährleistung der Informationssteuerung in Abhängigkeit des Sach- und Verfahrensstandes an die personalführende Dienststelle auf dem Dienstweg. 

· In herausragenden Fällen weiterführende Maßnahmen wie Beurlaubung/vorläufige Dienstenthebung in Betracht ziehen. 

· Störung des Betriebsfriedens durch Personalsteuerung (z.B. Umsetzung) entgegenwirken. 

· Schriftliche Dokumentation der eingeleiteten Maßnahmen. 

· Aufklärung der betroffenen Person über konkrete organisationsinterne sowie externe Hilfsangebote, insbesondere psychosoziale Beratungs- und Unterstützungsangebote (z. B. Zentralstelle psychosoziale Unterstützung beim LAFP NRW, Polizeiseelsorge, Personalvertretungen), therapeutische Angebote oder ärztliche Konsultation. 

· Hinweis auf dezentrale und zentrale Beratungs- und Unterstützungsangebote bei schwerbehinderten und gleichgestellten Beschäftigten (z. B. der Integrationsfachdienst, das Inklusionsamt in Zusammenwirken mit der Schwerbehindertenvertretung). 

· Einholung von Informationen bei weiteren Akteuren, etwa der Personalvertretungen, dem eigenen Vorgesetzten und der Personalstelle. 

· Prüfung der eigenen Inanspruchnahme von Coaching-Angeboten. 

· Prüfung ob und unter welchen Umständen ein Gespräch zwischen den Beteiligten stattfinden kann. 

· Aufklärung der Beteiligten über die weitere Vorgehensweise. 

· Insgesamt zügiges Vorantreiben des Verfahrens, um die Auswirkungen möglichst gering zu halten. 

· (Vorübergehende) Zwischenlösungen sind zur Reduzierung des Handlungsdrucks zu prüfen. 

4. Fazit 

Verantwortliche Wahrnehmung von Führung bedingt die Achtung von menschenwürdigem Umgang miteinander. Da sexuelle Belästigung das Recht auf sexuelle Selbstbestimmung und damit einen grundlegenden Bereich der Menschenwürde verletzt, muss sie im Falle derjenigen Organisation, deren Hauptaufgabe Schutz und Verteidigung ebendieser Würde ist, besonders achtsam behandelt werden. Die Folgen sexueller Belästigung sind für die belästigte Person gravierend und haben oft aufgrund des ausgeübten Machtmissbrauchs, der der Belästigung zu Grunde liegt, für die gesamte Organisationseinheit Folgen. Der Vorwurf der Überempfindlichkeit, Schamgefühl und/oder Hilflosigkeit dürfen nicht dazu führen, dass sexuelle Belästigung nicht angesprochen wird. Vielmehr muss eine offene Gesprächskultur sowie eine Sensibilisierung für das Thema durch die Führungskraft geschaffen werden. Dabei sollen die genannten Maßnahmen die Führungskräfte unterstützen und stärken.

Fußnoten: Für die Audiofassung haben wir uns entschieden, auf Fußnoten weitestgehend zu verzichten. Zu finden sind alle Literaturhinweise, Querverweise und Quellenangaben vollständig in der schriftlichen Fassung.

Abbildungen: Abbildungen sind nur in der schriftlichen Fassung zu finden: 

Anlagen: Zu einigen Themen gibt es zusätzliche Anlagen z.B. Informationsbögen oder Vorlagen für Vereinbarungen. Diese sind nur in der schriftlichen Fassung zu finden.

Die schriftliche Fassung können Sie hier aufrufen.