LZPD Podcast-E Kapitel 4

4. Handlungsempfehlungen für spezifische Führungssituationen 

Neben der standardisierten Nutzung von Führungsinstrumenten gibt es Handlungsempfehlungen für das Führungshandeln in spezifischen Angelegenheiten sowie für die Bewältigung von herausfordernden Führungssituationen. Führungshandeln ist besonders in herausfordernden Situationen, beispielweise bei Suchtauffälligkeiten oder sexueller Belästigung, gefordert. Bei solchen Auffälligkeiten sind die Themen umgehend, konsequent und sensibel zu bearbeiten. Einige bedeutsame Phänomene sind auch präventiv zu thematisieren. 

4.1 Sucht 

„Sucht bezeichnet die psychische oder physische Abhängigkeit von einer Substanz oder einem Verhalten. Sie entsteht, weil das Suchtmittel oder die Verhaltensweise auf das Belohnungszentrum im Gehirn wirkt und dort positive Gefühle auslöst.“21 Suchtprobleme bzw. Suchterkrankungen sind nicht selten, sie treten auch in der Arbeitswelt auf. Unterschiede in den Hierarchieebenen existieren nicht. Für Führende wird die Suchterkrankung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter häufig erkennbar, wenn Verhaltensauffälligkeiten und Leistungseinbußen im Arbeitsalltag auftreten. Sich um die Erkrankung von Mitarbeitenden zu kümmern liegt in der Fürsorgepflicht von Vorgesetzten. Dabei empfiehlt sich ein stufenweises, abgestimmtes und konsequentes Führungshandeln. Die anliegende Handlungsempfehlung (Anlage 12) bietet einen Überblick zum Umgang mit Suchterkrankungen wie z. B. Alkohol- oder Drogenkonsum, aber auch Spielsucht oder Essstörungen. 

4.2 Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz „Eine sexuelle Belästigung ist […] ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, […] dass die Würde der betreffenden Person verletzt […], insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.“22 Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz hat nicht nur gravierende Auswirkungen auf das Wohlbefinden und die Leistungsfähigkeit der betroffenen Personen, es stört auch nachhaltig das Arbeitsklima und den Betriebsfrieden. Aufgabe einer Führungskraft ist es stets das eigene Verhalten und die eigene Ausdrucksweise zu überdenken und ggfls. anzupassen und im Rahmen der Fürsorgepflicht achtsam zu sein, um Anzeichen einer sexuellen Belästigung zu erkennen. Handlungsempfehlungen zum Umgang mit sexueller Belästigung befinden sich in der Anlage 13. 

4.3 Mobbing 

Mobbing wird als eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz zwischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern oder zwischen einer Führungskraft und ihren Mitarbeitenden verstanden, die eine zielgerichtete, systematische, regelmäßige und längerfristige Schikane oder Diskriminierung beinhaltet.23 Führungskräfte müssen hinsichtlich möglicher Ansätze für Mobbing sensibilisiert sein und erforderlichenfalls frühzeitig intervenieren. Dabei ist in dieser Hinsicht auch Achtsamkeit bezüglich ihres eigenen Handelns nötig. Hinweisen auf Mobbing ist durch Führungskräfte konsequent nachzugehen. Hinweise zum Umgang mit Mobbing befinden sich in der Anlage 14. 

4.4 Demokratiefeindliche Erscheinungsformen 

Die Polizei NRW als Organisation sowie deren einzelne Beschäftigte sind nicht gefeit vor demokratiefeindlichen Einflüssen von außen oder innen. In diesem Zusammenhang sind die Ausführungen zur demokratischen Resilienz, insbesondere zum Syndrom der Gruppenbezogenen Menschenfeindlichkeit zu sehen (siehe Abschnitt 2.2). So gilt es, z. B. durch Aus- und Fortbildung im Bereich interkultureller Kompetenz, Diversitätskompetenz oder ethischer Bildung, das werteorientierte Menschenbild aller Beschäftigten zu festigen und langfristig widerstandsfähig gegen demokratiefeindliche Tendenzen zu machen. Festgestellten Auffälligkeiten ist im Rahmen der demokratischen Resilienz entschieden entgegenzutreten. Hinweise zum Umgang mit demokratiefeindlichen Erscheinungsformen innerhalb des Führungsprozesses befinden sich in der Anlage 15. 

4.5 Führung in der digitalen Zusammenarbeit Führung in der digitalen Zusammenarbeit ist ein hochaktuelles Thema und beschreibt dabei zum einen die Führung der Mitarbeitenden, die mobil arbeiten, zum anderen aber auch die Führung aus der mobilen Arbeit heraus. Die Anlage 17 stellt Herausforderungen und Auswirkungen der Führung in der digitalen Zusammenarbeit dar und gibt praktische Handlungsempfehlungen für Führungskräfte.

Fußnoten: Für die Audiofassung haben wir uns entschieden, auf Fußnoten weitestgehend zu verzichten. Zu finden sind alle Literaturhinweise, Querverweise und Quellenangaben vollständig in der schriftlichen Fassung.

Abbildungen: Abbildungen sind nur in der schriftlichen Fassung zu finden: 

Anlagen: Zu einigen Themen gibt es zusätzliche Anlagen z.B. Informationsbögen oder Vorlagen für Vereinbarungen. Diese sind nur in der schriftlichen Fassung zu finden.

Die schriftliche Fassung können Sie hier aufrufen.